Ausschlussklauseln – Verfallklauseln
Ausschlussfristen, vielfach auch Verfallfristen oder Verfallklausel genannt, haben im Arbeitsrecht eine große Bedeutung. Sie sollen dazu dienen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu verschaffen, welche gegenseitigen Ansprüche noch offen sind und welche nicht mehr. Ausschlussfristen dienen damit dem Rechtsfrieden.
Ausschlussfristen wirken ähnlich wie Verjährungsfristen bzw. wie verkürzte Verjährungsfristen (BAG, Urteil vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04). Im Unterschied zu den Verjährungsregelungen erlischt sogar der Anspruch, wenn er von einer Auschlussfrist erfasst wird. Das Erlöschen des Anspruchs ist von Amts wegen zu berücksichtigen, auch ohne dass sich der Schuldner darauf beruft (BAG, Urteil vom 18.12.2008, 8 AZR 105/08 – Rn 48).
Ausschlussfristen sind im Arbeitsleben weit verbreitet. Sie finden sich in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder auch in Betriebsvereinbarungen. Es wird zwischen einstufigen und zweistufigen Ausschlussfristen unterschieden. Bei einstufigen Ausschlussfristen genügt es, wenn der Anspruch innerhalb der betreffenden Frist – in der Regel schriftlich – beim anderen Vertragsteil geltend gemacht wird. Bei zweistufigen Auschlussfristen kommt hinzu, dass im Ablehnungsfalle der Anspruch innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss.
AGB-Kontrolle – wirksame und unwirksame Ausschlussklauseln
Grundsätzlich können Ausschlussfristen wirksam in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden (BAG, Urteil vom 02.03.2004, 1 AZR 271/03, zu VI 2 der Gründe). Ausschlussfristen sind im Arbeitsrecht allgemein üblich, sie stellen somit in der Regel keine überraschende Klauseln dar (BAG, Urteil vom 13.12.2000, 10 AZR 168/00, II 1c der Gründe). Ein überraschender Effekt kann sich aber dadurch ergeben, dass Ausschlussfristen an unerwarteter Stelle oder unter anderer Überschrift „versteckt“ werden, so dass der andere Teil nicht mit Ihnen rechnen musste (BAG, Urteil vom 31.08.2005, 5 AZR 545/04, I5b.bb.2 der Gründe – für Ausschlussfristen unter der Überschrift „Schussbestimmungen“).
Vorsicht ist geboten, wenn in Ausschlussfristen nicht ausdrücklich Ansprüche aus Haftung für vorsätzliches Handeln ausgenommen sind. Denn Klauseln, die solche Ansprüche miterfassen, sind unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht ist diesbezüglich großzügig. Es geht davon aus, dass Ersatzansprüche für vorsätzlich herbeigeführte Schäden im Zweifel nicht erfasst sein sollen. Sind sie es doch, so soll dieses nur zur Teilnichtigkeit der Klausel führen (BAG, Urteil vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04, III der Gründe). Nach der Rechtsprechung des BGH führt ein entsprechender Verstoß zur Unwirksamkeit der Klausel (BGH, Urteil vom 15.11.2006, VIII ZR 3/06).
Ausschlussfristen sind dagegen in vorvormulierten Arbeitsverträgen unwirksam, wenn sie einseitig nur für den Arbeitnehmer gelten sollen (BAG, Urteil vom 31.08.2005, 5 AZR 545/04, I 5 b dd 1 der Gründe). Ausschlussfristen dürfen weiterhin nicht unangemessen kurz sein. Unwirksam sind solche Klauseln, die in der ersten Stufe eine Frist von weniger als drei Monaten vorsehen (BAG, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 251/11 – Rn 35). Denn sie benachteiligen den anderen Vertragsteil entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen , § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Ist die zweite Stufe von der ersten nicht klar sprachlich und auch inhaltlich getrennt, wird sie damit gleichfalls unwirksam (BAG, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 251/11, Rn 37). Gleiches gilt, wenn die zweite Stufe eine kürze Frist als drei Monate vorsieht (BAG, Urteil vom 12.03.2008, 10 AZR 152/07 – Rn 24). In diesem Fall bleibt wiederum die erste Stufe wirksam, sofern die Klausel trennbar ist (BAG, Urteil vom 12.03.2008, 10 AZR 152/07 – Rn 25 ff.).
Fristbeginn
Die Wirksamkeit von Ausschlussfristen setzt ferner voraus, dass der Fristbeginn eindeutig bestimmbar ist. Es ist dabei in der ersten Stufe auf die Fälligkeit des Anspruchs abzustellen. Wird dagegen in einer Ausschlussklausel oder Verfallklausel allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgestellt, so ist die Ausschlussfristenregelung unwirksam (BAG, Urteil vom 01.03.2006, 5 AZR 511/05, II 3. der Gründe). Denn nach dem Rechtsgedanken des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB kommt es für die vergleichbare Situation bei den Verjährungsfristen darauf an, ob dem Gläubiger die seinen Anspruch begründenden Umständen bekannt sind oder er diese ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erkennen müssen. Würde man stattdessen nur auf die Beendigung des Arbeitsverrhältnisses abstellen, könnten Ansprüche verfallen, bevor der Gläubiger davon Kenntnis erlangt hat.
Die Ausschlussfrist für die zweite Stufe beginnt in der Regel in dem Moment, in dem die geltend gemachten Ansprüche von der anderen Seite abgelehnt werden.
Die Folgen einer unwirksamen Ausschlussfrist
Ist eine Ausschlussfrist unwirksam, so entfällt sie ersatzlos (BAG, Urteil vom 01.03.2006, 5 AZR 511/05, II 4. der Gründe). Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt insoweit nicht in Betracht.
Geltendmachung
Für den Fall einer Kündigungsschutzklage oder auch einer Entfristungsklage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass mit der Klagerhebung zugleich auch für alle davon abhängigen Vergütungsansprüche die Ausschlussfristen gewahrt werden (BAG, Urteil vom 19.09.2012, 5 AZR 627/11 – Rn 14 – für tarifliche Ausschussfrist; BAG, Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07 – Rn 21 – für vertraglich Ausschlussfrist), die Ansprüche verfallen nicht, selbst wenn sie nicht noch einmal ausdrücklich angemeldet werden (BAG, Urteil vom 19.09.2012, 5 AZR 627/11 – Rn 16).
Rechtsprechung zu Ausschlussfristen finden Sie hier