Rückzahlung von Ausbildungskosten oder Fortbildungskosten
In Formulararbeitsverträgen sind Rückzahlungsklauseln grundsätzlich zulässig (BAG, Urteil vom 13.12.2011, 3 AZR 791/09 – Rn 23). Sie werden beispielsweise dann vereinbart, wenn ein Arbeitgeber für seinen Arbeitnehmer die Kosten für eine Aus- oder Fortbildung übernimmt, damit sich diese sich später im Betrieb amortisieren mögen. Der Arbeitgeber hat daher ein Interesse daran, dass sich der Arbeitnehmer an diesen Kosten beteiligt, wenn er mit dem neuen Wissen wider Erwarten früh seinen Arbeitsvertrag beendet. Dem steht das gleichermaßen berechtigte Interesse des Arbeitnehmers, nicht zu lange durch drohende Rückzahlungsverpflichtungen an den Arbeitgeber gebunden zu sein, diametral gegenüber (BAG, Urteil vom 13.12.2011, 3 AZR 791/09 – Rn 23). Eine Rückzahlungskausel für Ausbildungs- oder Fortbildungskosten muss diese widerstreitenden Interessen angemessen auflösen.
Das Interesse des Arbeitgebers an einer Rückzahlung ist dabei nur dann berechtigt, wenn der Arbeitnehmer durch die Ausbildung oder Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt hat. Das ist der Fall, wenn die Maßnahme mit
- einer höheren Qualifikation (BAG, 24.07.1991, 5 AZR 430/90)
- höheren Vergütung (BAG, 21.07.2005, 6 AZR 452/04) oder
- anderweitigen Nutzbarkeit der Kenntnisse (BAG, 05.12.2002, 6 AZR 539/01)
einhergeht (BAG, Urteil vom 18.11.2008, 3 AZR 192/07 – Rn 34). Daran fehlt es, wenn es lediglich um die Vertiefung oder Auffrischung vorhandener Kenntnisse geht.
Erstattungsfähig sind alle Kosten, die der Arbeitgeber für die Aus- oder Fortbildung aufgewendet hat. Das sind:
- Schulgeld, Lehrgangs- und Studiengebühren
- Entgeldzahlungen während der Aus- oder Fortbildung (BAG, 17.11.2005, 6 AZR 160/05)
- Reise, Übernachtungs- und Verpflegungskosten
- Kosten für Sachmittel (Unterrichtsmaterial, Literatur etc.).
Begrenzt sind die erstattungsfähigen Kosten durch die tatsächlich gemachten Aufwendungen des Arbeitgebers, Zinsen gehören somit nicht dazu.
Durch eine Rückzahlungsklausel darf kein unangemessen hoher Druck auf den Arbeitnehmer ausgübt werden, im Unternehmen zu verbleiben. Die Rückzahlungsverpflichtungen müssen sich nach einer gewissen Zeit erledigt haben (so genannte Bindungsdauer). Ganz allgemein gilt, je größer der geldwerte Vorteil für den Arbeitnehmer war, desto länger dürfen Fristen für Rückzahlungsverpflichtungen laufen. Es gibt allerdings keine starren Fristen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 15.09.2009, 3 AZR 173/08 – Rn 38; BAG, 14.01.2009, 3 AZR 900/07 – Rn 18) schaut zunächst auf die Dauer der Aus- oder Fortbildung ab und leitet daraus Bidungsfristen ab. Es gilt:
| Dauer der Bildungsmaßnahme | Bindungsdauer | |
| bis 1 Monat | bis zu 6 Monate | |
| bis zu 2 Monate | bis zu 1 Jahr | |
| bis zu 4 Monate | bis zu 2 Jahre | |
| bis zu 12 Monate | bis zu 3 Jahre | |
| mehr als 2 Jahre | bis zu 5 Jahre |
Allerdings sind stets die Besonderheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 14.01.2009, 3 AZR 900/07 – Rn 18). Sie können zu kürzeren oder längeren Bindungsfristen führen.
Da sich für den Arbeitgeber die Ausbildungskosten mit jedem Monat, den der Arbeitnehmer im Unternehmen verbleibt, ein Stück weit amortisieren, müssen sich die Rückzahlungskosten ratenweise ermäßigen, um nicht unangemessen zu sein (BAG, Urteil vom 23.04.1986, 5 AZR 159/85).
Im Weiteren ist eine Rückzahlungsklausel nur dann angemessen und damit wirksam, wenn der Arbeitnehmer den an die Rückzahlungspflicht geknüpften Bedingungseintritt durch Einhaltung der Betriebstreue selber beinflussen kann (BAG, Urteil vom 13.12.2011, 3 AZR 192/07 – 35). Eine Rückzahlungsklausel muss also danach differenzieren, welche Umstände zur Rückzahlung verauslagter Kosten führen sollen.
Im Falle von verauslagten Studiengebühren kommt eine Erstattung nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Abschluss des Studiums einen Arbeitsplatz anbietet (BAG, Urteil vom 18.11.2008, 3 AZR 192/07 – Rn 26).
Wird das Arbeitsverhältnis durch eine betriebsbedingte Kündigung (BAG, Urteil vom 06.05.1998, 5 AZR 535/97) beendet, konnte der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen. Damit vergleichbar ist eine Situation, in der der Arbeitnehmer durch das Verhalten seines Arbeitgebers zur Kündigung veranlasst wird (BAG, Urteil vom 13.12.2011 3 AZR 791/09 – Rn 15).
Dagegen kann eine verhaltensbedingte Kündigung eine Rückzahlung auslösen, auch wenn sie am Ende vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde (BAG, Urteil vom 24.06.2004, 6 AZR 383/03 zu II.2.b der Gründe).
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Ausnahmen – gesetzliche Regelungen
Rückzahlungsklauseln können gesetzliche Rückzahlungsverbote entgegen stehen. So zum Beispiel in einem Ausbildungsverhältnis, was sich aus § 12 Abs. 1 und 2 BBiG ergibt.
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Transparenzgebot
Das Bundesarbeitsgericht überprüft Rückzahlungsklauseln in zunehmenden Maße nicht nur inhaltlich sondern anhand des Tranzparenzgebots auch nach ihrer äußeren Gestaltung. Eine Rückzahlungsklausel muss danach zusätzlich zu den vorstehend genannten Kriterien auch klar und verständlich formuliert sein. Unwirksam ist daher eine Klausel, die nicht – im Rahmen des Möglichen – die insgesamt zu erwartetenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach benennt (BAG, Urteil vom 21.08.2012, 3 AZR 698/10 – Rn 19 – für „Kosten im Zusammenhang mit der praktischen Ausbildung“). In einem solchen Fall können die Ausbildungskosten bzw. Fortbildungskosten auch nicht nach den Grundsätzen einer ungerechtfertigten Bereicherung erstattet verlangt werden (BAG, Urteil vom 21.08.2012, 3 AZR 698/10 – Rn 34 f.), da es eine wirksame Vereinbarung über die Aus- bzw. Fortbildung gibt und nur der Teil mit der Rückzahlung unwirksam ist.